Catherine Bonne, con la sua tesi di dottorato La participation syndicale à la gestion environnementale des entreprises: entre responsabilité et utopie. Le cas de la CFDT et la CGT (1970–2002), ci consente di comprendere il rapporto tra l’azione dei sindacati CGT e CFDT e l’ambiente a partire dagli anni ‘70. Per sviluppare una riflessione su questi temi è necessario collocare le due confederazioni nel loro ambiente storico, sociale, economico e giuridico poiché l’attività sindacale si sviluppa sempre in risposta a una situazione concreta. Fino al 1973 la Francia aveva goduto di un trentennio di forte crescita, sostenuto dalla pianificazione statale, dall’industrializzazione, dalla modernizzazione energetica fondata sul nucleare e da una politica di apertura al mercato europeo. Alla fine degli anni ‘60 il divario tra le ambizioni del governo e le difficoltà di integrazione sociale, in particolare dei giovani, era esploso nel maggio ‘68, portando agli accordi di Grenelle che aumentarono il salario minimo e istituirono le sezioni sindacali d’azienda, pur con benefici distribuiti in modo diseguale tra categorie di lavoratori. La vera cesura arriva con il primo shock petrolifero del 1973. Il prezzo del petrolio quadruplica tra ottobre e dicembre e la crescita economica, che tra il 1970 e il 1973 era stata in media del 5,5% annuo, crolla al 2,7% tra il 1973 e il 1981. Il secondo shock del 1979 aggrava ulteriormente la situazione e il numero dei disoccupati, che era di 450.000 all’inizio del 1974, supera 1.650.000 alla fine del 1981. Le politiche di rigore, le nazionalizzazioni del governo socialista del 1981, le successive privatizzazioni avviate nel 1993, le coabitazioni tra presidenti e governi di opposto orientamento politico e i vincoli della costruzione europea riducono progressivamente i margini di manovra dello Stato in materia fiscale, sociale ed economica. Il malcontento esplode nel novembre 1995 con un movimento di scioperi e manifestazioni di due settimane, il più ampio dal 1968, contro le riforme del welfare e della fiscalità, mentre la disoccupazione raggiunge il 12,7% della popolazione attiva.
In questo contesto di crisi prolungata le confederazioni sindacali devono agire simultaneamente su due piani. A breve termine per migliorare il potere d’acquisto e le condizioni di lavoro dei salariati. A lungo termine per preservare l’occupazione, difendere la qualità della vita e promuovere una trasformazione profonda della società. La CGT è storicamente vicina al Partito comunista francese, da cui trae una cultura della lotta di classe e una forte combattività, pur dichiarandosi indipendente dai partiti all’inizio degli anni 2000. La CFDT, nata nel 1964 dalla trasformazione della CFTC, che risaliva al 1919 e si ispirava al sindacalismo cristiano, si è progressivamente emancipata dalla dottrina religiosa, conservando valori umanisti, una vocazione riformista e un legame con il Partito socialista e il Partito socialista unificato. Pur nelle loro differenze le due organizzazioni hanno spesso trovato accordi di unità d’azione su rivendicazioni comuni, come i salari, il tempo di lavoro, i diritti sindacali in azienda, l’abbassamento dell’età pensionabile e hanno sostenuto insieme i candidati di sinistra alle elezioni presidenziali, partecipando nel 1972 al programma comune dei partiti socialista e comunista. L’elezione di François Mitterrand nel 1981 suscita grandi speranze ma ben presto le confederazioni assumono un ruolo di sostegno critico e poi di opposizione, anche quando alcuni loro militanti entrano nel governo che i comunisti abbandoneranno nel 1984.
Parallelamente il quadro giuridico si arricchisce di strumenti che favoriscono l’intervento sindacale. Le leggi Auroux del 1982 rafforzano la contrattazione collettiva, i poteri dei comitati di igiene e sicurezza e viene acquisito il diritto di allarme in caso di rischi gravi per la salute. La legge del 26 luglio 1983 introduce amministratori salariati nei consigli di amministrazione degli enti pubblici industriali e commerciali e delle imprese garantendo così una presenza sindacale nei luoghi dove vengono prese le decisioni. Il diritto alla formazione sindacale, già istituito nel 1957, viene ampliato nel 1985 con un congedo retribuito di dodici giorni all’anno per ogni tranche di venticinque salariati. La legge del 17 luglio 1978 sulla commissione per l’accesso ai documenti amministrativi favorisce la trasparenza e consente ai sindacati di ottenere informazioni sull’inquinamento prodotto dalle imprese. La svolta decisiva per l’ambiente arriva con la legge del 31 dicembre 1991 e il decreto del 23 marzo 1993 che estendono le competenze dei comitati di igiene e sicurezza alle questioni ambientali nelle imprese soggette alla normativa sugli impianti classificati, recependo una direttiva europea del 1989 e istituendo il diritto di allarme anche in materia ambientale, nonché la possibilità di ricorrere a esperti accreditati dal ministero. Solo la legge del 30 luglio 2003 allargherà queste prerogative alla prevenzione di tutti i rischi tecnologici. A ciò si aggiunge un fitto reticolo di leggi sulla protezione della natura, sull’acqua, sui rifiuti, sugli scarichi inquinanti, sul controllo dei prodotti chimici, sugli impianti classificati e sulle direttive Seveso che culminano nel codice dell’ambiente del 1995 e nella legge sulle nuove regolazioni economiche del 2001 che impone la diffusione di informazioni sociali e ambientali da parte delle imprese.
Attorno alle due confederazioni si muovono forze con interessi spesso divergenti.
1. Le direzioni aziendali che iniziano a integrare la gestione ambientale nelle loro strategie, talvolta per necessità normative, talvolta per immagine.
2. I poteri pubblici, costantemente divisi tra la difesa dello sviluppo industriale e la tutela dell’ambiente.
3. Il movimento ecologista, con il quale il sindacato condivide la critica al profitto a breve termine ma stenta a trovare un linguaggio comune perché il lavoro e la difesa dei salariati restano la priorità storica delle confederazioni.
4. L’opinione pubblica, attenta alla difesa del proprio ambiente di vita e della salute.
Per tutti questi attori le catastrofi ambientali rappresentano altrettanti momenti di presa di coscienza ma raramente si traducono in azioni realmente convergenti con il mondo sindacale. L’insieme di questi fattori contribuisce a fare dell’ambiente un campo di intervento sindacale sempre più riconoscibile, tra la difesa della qualità della vita e l’affermazione di uno sviluppo sostenibile, e impone alle confederazioni di confrontarsi con sfide che superano la tradizionale dimensione economica e sociale per abbracciare una responsabilità verso il futuro.
L'analisi comparativa della CGT e della CFDT rivela un intreccio complesso di convergenze strutturali e di profonde divergenze storiche, ideologiche e strategiche che nel loro insieme hanno plasmato il panorama sindacale francese contemporaneo. Il primo e più significativo elemento di convergenza risiede nella loro comune architettura organizzativa di tipo federale, un principio cardine che ne garantisce la capillare presenza sul territorio e nei diversi settori produttivi ma ne definisce anche il modus operandi interno. Questo modello federativo, adottato dalla CGT fin dalla sua fondazione e successivamente mutuato da tutte le centrali sindacali che ne hanno seguito l'esempio, compresa la CFDT, si fonda su una duplice strutturazione, professionale e territoriale, che conferisce alle diverse articolazioni sindacali un margine di autonomia considerevole capace di alimentare un vivace e costruttivo dibattito interno, indispensabile per mediare le posizioni tra la confederazione e le sue componenti e per pervenire a una sintesi politica che sia il frutto di un confronto democratico. Va tuttavia rilevata una differenza sostanziale nell'articolazione di base. Laddove la CGT individua nel sindacato, a prescindere dal suo ambito, la cellula fondamentale della propria organizzazione, la CFDT privilegia il sindacato organizzato per professione o territorio che costituisce l'unità di base chiamata a esprimersi nei congressi confederali.
A questo comune denominatore strutturale si accompagna un funzionamento interno improntato a principi democratici, sebbene con declinazioni e modalità specifiche che riflettono le diverse culture organizzative. Il congresso confederale rappresenta l'istanza suprema e il momento culminante della vita sindacale, il luogo in cui si valutano l'attuazione delle risoluzioni precedenti e si definiscono gli orientamenti e gli obiettivi per il futuro. I testi delle risoluzioni, diffusi in anticipo tra gli iscritti, sono suscettibili di emendamenti proposti dalle strutture rappresentate prima di essere sottoposti al voto congressuale. Al termine del congresso vengono elette le istanze dirigenti, ovvero una commissione esecutiva e un ufficio nazionale, ma i ruoli e le modalità di elezione di questi due organismi sono significativamente invertiti tra le due confederazioni. Alla CGT è il congresso a eleggere la commissione esecutiva mentre il Comitato nazionale confederale, talvolta definito Parlamento interno, sceglie al suo interno i membri del Bureau confederale. Nella CFDT, invece, il congresso elegge direttamente il Bureau national, il quale provvede poi a designare la commissione esecutiva. L'istanza suprema nomina il segretario generale e i segretari nazionali o confederali, affidando a ciascuno di essi un portafoglio di tematiche prioritarie emerse dal dibattito congressuale, supportati da un'équipe di collaboratori. A questi organi si aggiunge un Consiglio o Comitato nazionale confederale, composto da rappresentanti delle federazioni e delle realtà territoriali, che esercita una funzione di controllo sull'operato della direzione e sulla coerenza dell'azione sindacale rispetto agli indirizzi votati.
Al di là di queste convergenze organizzative, tuttavia, le identità e le traiettorie storiche della CGT e della CFDT si rivelano profondamente divergenti. La CFDT storicamente si è sempre vantata della propria autonomia di pensiero e d’azione rispetto al padronato, allo Stato e alla Chiesa, un'indipendenza che ha costituito il suo marchio di fabbrica e la sua ragion d'essere. Essa antepone la qualità del lavoro e della vita al mero potere d'acquisto, un orientamento che la distingue nettamente da una CGT storicamente più incline a rivendicazioni di stampo produttivista e incentrate sulla difesa del salario. Il rapporto con il Partito comunista francese, che per decenni ha esercitato un'influenza determinante sulla CGT, costituisce un elemento distintivo e oggetto di un dibattito storiografico ancora aperto. Secondo alcuni studiosi, come Andolfatto e Labbé, la CGT sarebbe stata per lungo tempo sotto la tutela del PCF, subendone le direttive in materia di politica interna e internazionale. Per altri interpreti si sarebbe trattato piuttosto di un reciproco scambio di idee e di una comunanza di vedute sull'obiettivo ultimo della trasformazione della società. In ogni caso la CFDT ha sempre propugnato il dialogo in azienda e la partecipazione dei lavoratori alle decisioni mentre la CGT ha privilegiato a lungo il controllo statale come leva di trasformazione sociale, pur con tutte le ambiguità e le contraddizioni che questa posizione implicava.
La storia della CFDT è inseparabile dalle sue radici cristiano-sociali. Nata come CFTC nel 1919 con la benedizione di papa Benedetto XV e ispirata alla dottrina sociale della Chiesa, in particolare alle encicliche Rerum Novarum di Leone XIII e Quadragesimo Anno di Pio XI, si è sempre posta come alternativa tanto al collettivismo socialista quanto al liberalismo capitalista, rifiutando la lotta di classe come principio ordinatore della società pur riconoscendo l'esistenza di conflitti di interessi tra il lavoro e il capitale. Per la CFTC l'individuo, nella sua dignità di persona, era al centro dell'economia e l'azione sindacale doveva tendere alla sua piena realizzazione, anteponendo l'educazione e la promozione umana alla mera produttività. La partecipazione alla Resistenza durante la Seconda guerra mondiale, con la firma del Manifeste des douze insieme alla CGT, segnò una tappa fondamentale, convincendo la confederazione della necessità di estendere la propria azione dalla singola industria al governo del paese. Il dopoguerra fu un periodo di intensa evoluzione ideologica. L'influenza del Movimento Repubblicano Popolare, il confronto con il modello di cogestione tedesco e il dibattito interno alimentato dal gruppo di riflessione Reconstruction prepararono il terreno per la svolta del 1964, quando la CFTC si deconfessionalizzò e divenne CFDT, abbracciando un sindacalismo umanista e personalista, ispirato al pensiero di Emmanuel Mounier, e inserendosi a pieno titolo nel movimento operaio, pur senza accettare la lotta di classe. La CFDT fece propri i temi dell'autogestione, della pianificazione democratica e della trasformazione sociale, sostenendo con vigore il movimento del Maggio 1968 e sperimentando sul campo, come nel celebre conflitto alla fabbrica Lip nel 1973, la propria capacità di proposta alternativa. Già alla fine degli anni ‘70 la CFDT abbandonò progressivamente il riferimento al marxismo e al socialismo autogestionario per orientarsi verso un sindacalismo di trasformazioni sociali negoziate, accettando il capitalismo di mercato come dato ineludibile e ponendo la negoziazione al centro della propria strategia. Questa evoluzione, che trovò piena espressione nel sostegno alla riforma della sicurezza sociale del governo Juppé nel 1995, pur causando una temporanea emorragia di iscritti, consolidò l'identità della CFDT come sindacato autonomo e riformista capace di dialogare con il potere economico e politico senza rinunciare alla propria criticità. Un'originalità della CFDT risiede nella sua concezione dell'azienda, vista come uno spazio di democrazia e di condivisione del potere, in cui gli interessi contrapposti si compongono attraverso la conciliazione e l'arbitrato, e dove la presenza sindacale è essenziale per garantire il rispetto dei diritti e la partecipazione dei lavoratori. Questa visione si riflette in una politica di formazione dei militanti che ha sempre avuto un ruolo strategico. Nata come educazione popolare e promozione individuale, la formazione sindacale nella CFDT si è progressivamente professionalizzata, diventando uno strumento per rafforzare l'identità organizzativa, l'autonomia di giudizio e l'efficacia dell'azione in un percorso che ha visto susseguirsi le Écoles Normales Ouvrières, l'ICEFS e, infine, una formazione più modulare e individualizzata, aperta al contributo di esperti esterni.
La CGT, al contrario, presenta una storia ben più tormentata, segnata da una tensione costante tra un'ala riformista e un'ala rivoluzionaria, una dicotomia che ha generato diverse scissioni, la più rilevante delle quali ha portato alla nascita di Force Ouvrière nel 1947. Fondata nel 1895 dalla fusione delle Bourses du travail e della Federazione nazionale dei sindacati, la CGT si è posta fin dall'inizio l'obiettivo dell'emancipazione integrale dei lavoratori attraverso lo sciopero generale e il superamento del lavoro salariato in una prospettiva apertamente anticapitalista. Il celebre congresso di Amiens del 1906 sancì i principi fondativi del sindacalismo rivoluzionario, affermando la neutralità politica del sindacato e la sua vocazione a diventare l’organismo di produzione e distribuzione della futura società socialista. Per lungo tempo la CGT ha guardato all'impresa come a un luogo di sfruttamento e di oppressione nel quale il lavoratore era alienato e privato dei propri strumenti di lavoro. La sua azione sindacale si concentrava sulla difesa degli interessi materiali immediati, salari e condizioni di lavoro, piuttosto che sulla gestione o sulla partecipazione. Le esigenze della produzione durante la Prima guerra mondiale e l'esperienza del controllo operaio nelle fabbriche d’armi convinsero l'ala riformista della necessità di confrontarsi con l'organizzazione scientifica del lavoro e con il ruolo dello Stato nell'economia, aprendo la strada a una concezione più costruttiva del sindacalismo. Il Piano del Lavoro del 1934, elaborato dalla CGT per contrastare la crisi, rappresentò un tentativo significativo di proposta alternativa, incentrato su nazionalizzazioni, gestione tripartita e controllo dell'economia. La partecipazione alla Resistenza e il Manifeste des douze segnarono un momento di unità d'azione ma la ricostruzione del dopoguerra vide la CGT impegnata nella battaglia della produzione, una scelta che generò ben presto malcontento tra i lavoratori, stanchi di sacrifici senza un'equa redistribuzione della ricchezza. Il legame organico con il Partito comunista, divenuto sempre più stretto dopo la Liberazione, fu all'origine della scissione del 1947 e condizionò profondamente la vita della confederazione per decenni, limitandone l'autonomia e alimentando un'immagine di subalternità politica che ancora oggi pesa sulla sua capacità di attrarre consensi al di fuori della sua base storica. La CGT guardò con sospetto al movimento del Maggio 1968, seguendo l'ostilità del PCF verso le contestazioni giovanili, e solo negli anni ‘70 si avventurò, con molte esitazioni, sul terreno dell'autogestione per poi ritornare bruscamente alle tradizionali pratiche di lotta. Soltanto a partire dagli anni ‘90, con la caduta del Muro di Berlino e l'evoluzione del PCF, la CGT ha intrapreso un difficile percorso di emancipazione, rinunciando al principio della socializzazione dei mezzi di produzione e riorientando la propria azione verso la difesa degli interessi materiali e morali dei salariati, dentro e fuori l'azienda. La formazione sindacale alla CGT ha rispecchiato fedelmente le tensioni e le contraddizioni della sua storia. Inizialmente trascurata dall'ala rivoluzionaria, che riteneva la classe operaia già pronta a prendere il potere, venne poi sviluppata dall'ala riformista come strumento di promozione individuale e di elevazione culturale. Attraverso il Centre confédéral d'éducation ouvrière (CCEO) la CGT organizzò corsi per corrispondenza, scuole e sessioni di formazione ma per lungo tempo la pedagogia rimase improntata all'assimilazione passiva di contenuti decisi dall'alto, senza spazio per il dibattito e senza il ricorso a intellettuali o insegnanti, considerati con sospetto. Solo a partire dagli anni ‘90, in un contesto di forte calo degli iscritti e di rinnovamento del sindacalismo, la CGT ha avviato una profonda revisione dei propri metodi formativi, adottando un approccio più interattivo e centrato sui bisogni dei salariati, promuovendo il dibattito formativo e individualizzando i percorsi nel tentativo di fare del sindacato un attore consapevole e protagonista della propria azione.
L'evoluzione della definizione sindacale di ambiente mostra come le diverse centrali sindacali convergano verso il concetto di sviluppo sostenibile. Per la CFDT il punto di partenza è il concetto di ambiente di vita, inteso come insieme di natura, habitat, spazi rurali e urbani, trasporti e servizi in cui l'uomo si costruisce. L'ambiente è definito in modo ampio, includendo sia il contesto naturale che quello costruito, nonché le relazioni tra le persone e con il contesto stesso. Questa definizione, formulata già nel 1970, si contrappone alla visione ristretta del governo e del padronato e va al di là della semplice denuncia dell'inquinamento. Negli anni successivi al '68, in una fase marxista, la riflessione si sposta sui danni del progresso e sulle conseguenze sulle condizioni di vita e di lavoro, stabilendo un legame tra attività industriale, salute e impatto ambientale. Dopo i disastri di Bhopal e Chernobyl un gruppo di lavoro confederale del 1986 propone una definizione orizzontale che investe tutte le politiche settoriali: l'ambiente è plasmato dall'uomo, è ciò che sta intorno alla società e deve essere percepito come qualcosa da creare e gestire, oggetto di dibattito tra le parti sociali. Negli anni ‘90 la CFDT accetta l'economia di mercato come dato ineludibile, pur riconoscendone la natura imperfetta, e definisce l'ambiente attraverso le condizioni che ne consentono il rispetto: prevenzione dei rischi, crescita sostenibile, politiche pubbliche integrate, educazione, gestione dei rifiuti, efficienza energetica e clima. Il concetto di sviluppo sostenibile, mutuato dal rapporto Brundtland e dalla CISL Internazionale, diventa centrale con un attenzione all'equilibrio tra economia, dimensione sociale e ambiente, anche se la CFDT nota l'assenza di un capitolo sull'energia e sulla demografia nel quadro internazionale.
Per la CGT il percorso è analogo ma con caratteristiche proprie. Inizialmente distingue tra ambiente di vita (un concetto che include abitazione, urbanistica, trasporti e tempo libero) e ambiente, inteso come ciò che viene inquinato, compresi i rischi tecnologici. Questa distinzione rimane netta fino al congresso del 1978, dopo il quale l’ambiente di vita viene integrato nelle attività confederali, ma l'ambiente resta sostanzialmente escluso. Negli anni ‘80, con l'arrivo di Krasucki alla segreteria generale, si assiste a un rilancio e a un reclutamento di nuovi funzionari sindacali per affrontare le emergenze sociali anche se l'ambiente viene ancora considerato come una componente dell’ambiente di vita, definito come elemento determinante della qualità della vita dentro e fuori l'impresa. I primi funzionari che lavorano sul tema criticano l'approccio frammentato, estraneo al mondo industriale e privo di legame con la salute della popolazione, e lamentano che l'ambiente viene percepito solo come spazi verdi o pericolo nucleare. Nel 1988 la definizione si amplia. Per la CGT l'ambiente è un bisogno sociale da soddisfare e i salariati lo vivono attraverso la loro vita professionale, il loro habitat e i loro svaghi. Lavoro e non-lavoro sono chiaramente collegati, così come ambiente interno ed esterno all'impresa, rendendoli oggetto di attività e lotta sindacale. Alla vigilia del vertice di Rio del 1992 il 44° congresso conferma l’ambiente di vita come elemento di lotta e invoca uno sviluppo sostenibile e durevole del pianeta da perseguire con rivendicazioni sia in azienda che presso i poteri pubblici. L'ambiente, che rende possibile tale sviluppo, è al contempo naturale e globale: aria, acqua e suolo sono fragili e necessari all'uomo e l'ambiente globale ha senso solo se l'uomo, con la soddisfazione dei suoi bisogni, è al centro. Negli anni ‘90 la CGT utilizza il concetto di sviluppo sostenibile in modo ancora marginale ma nel 1995, con la riforma degli statuti e il riavvicinamento alla CES (pur restando fuori dalla CISL Internazionale), la difesa dell'ambiente e la gestione dei problemi ambientali entrano nei principi statutari. Solo a partire dal 1999, con l'attribuzione del dossier all'Espace Syndicalisme et Société, l'ambiente viene riconosciuto come convergenza di tutte le attività rivendicative e come tema trasversale. Il riavvicinamento alla CES consente alla CGT di partecipare alla dichiarazione sindacale comune sullo sviluppo sostenibile, evitando così di restare ai margini del vertice delle ONG. La posizione del sindacato arriva a sostenere che l'ambiente deve essere considerato nell'ambito dello sviluppo sostenibile e la confederazione definisce quest'ultimo come l'insieme degli agenti fisici, chimici e biologici e dei fattori sociali e culturali che possono avere un effetto diretto o indiretto, immediato o a termine, reversibile o irreversibile, sugli organismi viventi, le attività umane, la biodiversità e gli ecosistemi. Questa definizione, ampia e sistemica, chiude il percorso di maturazione della CGT mostrando come le centrali sindacali siano progressivamente passate da una concezione settoriale e reattiva a una visione globale e proattiva dell'ambiente, pienamente integrata nelle strategie di sviluppo sostenibile e nei meccanismi di negoziazione e rappresentanza.
I sindacalisti, che all'inizio della loro carriera possiedono scarse conoscenze del funzionamento aziendale, elaborano progressivamente una concezione ampia della gestione, intesa come amministrazione, pianificazione, direzione, scelta per organizzare il lavoro e gli uomini, ma anche come utilizzo del capitale, in una prospettiva che abbraccia la gestione del capitale, del lavoro, economica, finanziaria, sociale e della produzione. Questa concezione, che nulla ha di rivoluzionario in sé e che corrisponde sostanzialmente a quella dei padroni, si oppone radicalmente alla gestione padronale per l'ideologia sottostante. La logica padronale mira ad aumentare il profitto e la produttività risparmiando sui salari mentre la logica dei lavoratori cerca di aumentare la ricchezza prodotta evitando gli sprechi e risparmiando capitale e materie prime. La gestione capitalistica non si preoccupa degli effetti esterni né delle ripercussioni sull'economia del paese e sui salariati mentre la gestione operaia mette l'uomo al centro. Per i sindacalisti non è mai neutra né indipendente dai rapporti sociali di proprietà ed è quindi un campo di lotta in cui rivendicano il diritto di intervenire in prospettive che vanno dalla gestione democratica alla cogestione o all'autogestione.
Questa premessa è necessaria per passare all'esame delle motivazioni che spingono i sindacati ad intervenire sulle tematiche ambientali. Già nel 1968 la CFDT manifesta una precoce indignazione per il destino riservato tanto alla natura quanto ai lavoratori. Le sue riflessioni sull'urbanizzazione e l'abitazione mettono in luce l'assurdità di una civiltà in cui il potere decisionale è interamente concentrato a livello della produzione. Il gruppo di lavoro confederale Solidarité humaine dans une société en développement giunge alla conclusione che la società è malata a partire dalle disuguaglianze generate dalla società industriale moderna. Il problema è comprendere come quest’ultima crei tali disparità. Ciò che viene incriminato è il progresso stesso, con le sue problematiche legate alla tecnica, alla massificazione e il fatto che sia la produzione a comandare a tutti i livelli della società, con imperativi tecnici presentati come inevitabili e slogan come "produrre di più" e "vendere sempre di più" che finiscono per modellare il tipo di civiltà senza tenere conto dei bisogni reali delle persone. L'azione sindacale, secondo questa analisi, deve situarsi a partire dal terreno dell'impresa per debordare poiché essa fa parte di un tutto e il sindacalismo ha responsabilità che vanno al di là dei suoi confini tradizionali. Al congresso del 1970 la CFDT afferma che i lavoratori sono vittime delle carenze in materia di organizzazione dello spazio e devono assumersi responsabilità per proteggere il loro ambiente di vita, tanto dentro che fuori l'impresa. Propone di lottare per l’ambiente di vita attraverso i comitati aziendali e i comitati di igiene e sicurezza, sottolineando che i lavoratori sono sia vittime che responsabili di questa degradazione.
L'incompatibilità tra società industriale capitalistica e ambiente di vita, che si traduce in disagi e disuguaglianze socio-economiche, spinge la CFDT a riflettere più approfonditamente sui danni del progresso. La confederazione comprende che l'accelerazione del volume di produzione e lo sviluppo del consumo di massa sono resi possibili da un insieme di nuove tecnologie e modi di produzione ma che il ritmo frenetico di questi sviluppi satura la natura e i lavoratori, rendendoli malati. Tre ricercatori lavorano con il settore confederale per l’azione rivendicativa sui problemi del progresso tecnico, della divisione e dell'organizzazione del lavoro a partire dal 1974. La loro analisi sfocia nel 1977 nella pubblicazione dell'opera Les dégâts du progrès. Les travailleurs face au changement technique. La questione del senso del progresso diventa centrale e la CFDT si interroga su come l'organizzazione sindacale possa analizzare queste trasformazioni e a quale livello debba agire, sapendo che i problemi, al di là del solo lavoro, toccano lo statuto giuridico dell'impresa, la natura dei prodotti e la loro finalità, per abbracciare infine i problemi dell'ambiente e della vita quotidiana. Il lavoro da svolgere per arrivare a delle controproposte è gigantesco e la CFDT riconosce le sue lacune passate. In molti casi si era limitata a una denuncia e a una contestazione delle condizioni immediate di lavoro, senza mettere direttamente in causa il tipo di sviluppo e i rapporti sociali. La sua azione era difensiva. Tutto è quindi da rifare in una prospettiva offensiva.
La questione della politica energetica francese costituisce un altro potente motore dell'intervento sindacale. Poiché nessun dibattito ha avuto luogo al momento dell'applicazione dei progressi tecnici ma anche delle scelte energetiche per la Francia e poiché queste scelte potrebbero avere conseguenze per la salute dei salariati e per l'ambiente, la CFDT si interroga sul tema energia. Si tratta della sola struttura organizzata che porta avanti questa sensibilità ambientalista in un'epoca in cui non esistono ancora i Verdi e le associazioni ambientaliste sono poche. Un gruppo interfederale per l’Energia viene creato nel 1968, sostituito da un gruppo confederale Energia nel 1973, per preparare le posizioni del sindacato che chiedono una moratoria sul programma nucleare. Il libro Le Dossier électronucléaire, pubblicato nel 1980, scritto a partire dall'esperienza vissuta dei lavoratori, spiega tutta la filiera dell'industria nucleare, dalla miniera ai rifiuti passando per il trasporto, e tratta della sicurezza dei lavoratori e della popolazione, della loro salute e della degradazione dell'ambiente. Questo libro diventa un punto di riferimento, letto anche dai responsabili del nucleare in Francia. Non è un lavoro contro il nucleare ma presenta una forte sensibilità ambientalista.
A partire dal 1977 le pubblicazioni su Syndicalisme Hebdo si moltiplicano e danno una traduzione sindacale dei molteplici disastri che hanno generato inquinamento o malattie, come l'amianto, l'acroleina, le fuoriuscite di petrolio o le nubi tossiche e radioattive di esafluoruro di uranio. Per la confederazione le responsabilità vanno cercate nello sviluppo della società capitalista che genera una minore attenzione agli imperativi di sicurezza compromettendo la salute dei lavoratori in fabbrica e fuori da essa. La CFDT opta per una definizione dell'ambiente relativa al solo mondo industriale per via dell’urgenza di un’azione su questo tema e per la consapevolezza dei danni che norme ambientali o misure regolamentari draconiane potrebbero causare all'industria e quindi all'occupazione. Il sindacato prova a cercare una terza via tra capitalismo ed ecologismo a favore dello sviluppo industriale e del mantenimento dei posti di lavoro, a condizione che vengono scelti processi produttivi puliti e che ci sia un orientamento della produzione verso prodotti socialmente utili. Ciò che viene negato è l'unicità dell'uomo mentre la lotta sindacale deve restituire a quest’ultimo l’unità che gli manca, collegando le condizioni di lavoro e le condizioni di vita poiché da un lato c'è il lavoratore produttore alienato nell'impresa e dall'altro il consumatore condannato a subire decisioni prese da altri.
La CFDT rimprovera agli ecologisti di non prendere posizione sul tipo di società da costruire mentre il sindacato si scaglia contro il capitalismo poiché lo ritiene incompatibile con la preservazione dell'ambiente e riconosce che problemi identici si ritrovano anche nel socialismo reale. Per la CFDT preservare l'ambiente richiede il socialismo autogestionario poiché solo esso, basato sulle nozioni di responsabilità e condivisione del potere, può condurre a una riconciliazione dell'uomo con l'ambiente in cui vive. Questo presuppone un altro modo di sviluppo che passa per l'instaurazione di un nuovo ordine economico internazionale fondato sul rispetto reciproco dei popoli.
Negli anni ‘80 la CFDT conosce un periodo di relativo ripiegamento sulle questioni ambientali poiché le priorità sono quelle generate dalla crisi economica e dalle ristrutturazioni industriali. L'incidente del Mont-Louis nell'agosto 1984 fa reagire la confederazione che riflette sul trasporto di materie pericolose e mette in evidenza problemi di informazione, di coerenza delle regolamentazioni, di controllo e di coordinamento. Nel 1988, durante un convegno sul rischio industriale a Grenoble, Edmond Maire, allora segretario generale della CFDT, nella sua introduzione nomina tutti gli attori responsabili di questi rischi: i ricercatori che inventano nuovi prodotti, gli economisti e gli imprenditori per i quali la sicurezza rappresenta innanzitutto un costo, i rappresentanti dei poteri pubblici incaricati di applicare norme spesso in ritardo sulle evoluzioni tecniche, gli amministratori locali divisi tra idee generose e vincoli di bilancio, i giornalisti divisi tra il dovere di informare e la ricerca dello scoop e gli stessi sindacalisti, spesso sopraffatti dalle urgenze quotidiane a scapito di una riflessione a lungo termine. La responsabilità è collettiva, il che mostra che miglioramenti sono possibili lungo tutta la catena decisionale e che la CFDT, attraverso la sua esperienza, può proporre di migliorare la prevenzione dei rischi a condizione che i suoi militanti possano esprimersi.
Nel 1990 la definizione di ambiente ritrova un senso più ampio, integrando l'ambiente industriale con lo sviluppo dell'uomo ed economico. Le poste in gioco attorno al tema vengono definite collettivamente come economiche, sociali, democratiche e internazionali. La CFDT avverte dei costi futuri legati al degrado dell'ambiente e lega il suo rispetto alla sopravvivenza dell'impresa e alla salvaguardia dell'occupazione, sottolineando che la protezione dell'ambiente va spesso di pari passo con la protezione e lo sviluppo dell'occupazione, contrariamente a quanto si crede, e che la presa in conto della dimensione sociale significa anche essere attenti alle disuguaglianze che possono essere accentuate dal modo in cui vengono trattati i problemi ecologici. L'aspetto democratico della questione corrisponde al modo di prendere le decisioni, di aprire dibattiti, di trovare luoghi di concertazione per responsabilizzare tutti gli attori. La difesa della democrazia è anche un campo di lotta sindacale, in particolare nell'impresa. La CFDT ha inoltre una ragione supplementare per intervenire: non bisogna lasciare l'ambiente al solo movimento ecologista poiché è troppo importante e il suo carattere conflittuale impone arbitrati che devono contribuire all'approfondimento della democrazia con la partecipazione di tutti. L'approccio della CFDT deve trovare un equilibrio tra protezione dell'ambiente e sviluppo economico. La protezione dell'ambiente deve diventare una componente dello sviluppo economico e quindi si rifiuta di opporre occupazione e ambiente poiché i due termini sono compatibili a condizione di darsi i mezzi adeguati che passano per una politica di prevenzione attiva e per piani di riconversione che tengano conto dei posti di lavoro da mantenere. La CFDT, inoltre, non è un gruppo di pressione ma un'organizzazione sindacale che prende in conto una serie di elementi a carattere sociale, economico e politico per definire i suoi orientamenti. Oggi l'ambiente deve far parte di questi elementi senza che l'ecologia prenda il sopravvento sugli altri domini. Questo è ciò che la differenzia dai movimenti ecologisti.
Per quanto riguarda la CGT, il percorso è stato più lento e più contrastato. La confederazione è interpellata sul problema dell'inquinamento fin dall'inizio degli anni ‘70 ma vi risponde in modo critico e talvolta sospettoso. Una commissione dell'Assemblea nazionale chiede di consultare la CGT sui problemi dell’inquinamento, dando luogo nel novembre 1970 a una nota di sette pagine che denuncia la "nuova moda" dell'ecologia e il discorso pubblico apocalittico che rischia di distogliere l'attenzione dei lavoratori dai problemi economici e sociali più gravi, sottolineando che la sensibilità dell'opinione pubblica francese, e in particolare dei lavoratori, su queste questioni è minore che altrove. La CGT ritiene che la mobilitazione pubblica sui temi ambientali non debba in nessun caso essere dissociata dai problemi economici e sociali. Difende il progresso tecnico ma critica le campagne ecologiste perché scollegate dalle realtà economiche, dimenticando che la crisi proviene dallo sfruttamento dei lavoratori e dalla ricerca smodata del profitto. La CGT preferisce parlare di ecologia piuttosto che di ambiente o ambiente di vita e propone di sviluppare obblighi vincolanti verso i produttori privati, i cui costi dovranno essere sostenuti tramite i loro profitti poiché altrimenti i danni causati vengono pagati dalla collettività. La nota conclude che l'arsenale delle leggi esistenti è mal applicato e che l'azione pubblica si scontra con potenti interessi economici. Quando i militanti delle sue organizzazioni chiedono aiuto per problemi di inquinamento locali la confederazione risponde che l'importanza dei compiti, l'acutezza e la complessità dei temi non permettono di disporre di un organismo incaricato delle questioni riguardanti inquinamento e ambiente ma dà alcune linee generali, indicando che le cause essenziali della degradazione dell'ambiente provengono dalla ricerca della massima redditività e del profitto immediato. La soluzione passa attraverso un cambiamento complessivo dell'orientamento della società. Le risposte restano generali perché la CGT non ha ancora fatto studi approfonditi su questa questione.
La CGT è presente nei dibattiti al CES sull’inquinamento e il suo rappresentante R. Le Guen scrive un articolo in cui esprime il disaccordo del sindacato con il rapporto del relatore al CES sull'inquinamento delle acque, affermando che si sbaglia sulle cause e sulle soluzioni da apportare. Constata che la redditività dei capitali investiti nelle industrie aumenta assieme ai rifiuti poiché si assiste a uno smaltimento il più economico possibile di quest’ultimi e che il mezzo più efficace per eliminare l'inquinamento dell'acqua è evitare gli scarichi. Propone la modifica dei procedimenti di produzione, una nozione di redditività in senso economico e sociale globale, l'utilizzo di alcune acque reflue per l'irrigazione, la moltiplicazione dei sistemi di riciclaggio e il sostituzione della nozione di depurazione con quella di trattamento. La divergenza della CGT al CES è totale sul finanziamento del miglioramento dei procedimenti di produzione. Per il sindacato la responsabilità è del produttore che si deve fare interamente carico degli investimenti ma la confederazione non mostra alcuna voglia di intervenire direttamente, limitandosi a criticare e a discutere in un modo molto normativo.
Nel marzo 1973 il segretario confederale incaricato delle questioni ambientali scrive un articolo sui limiti della crescita e l'avvenire dell'umanità, in seguito alla pubblicazione del documento Mansholt e dei lavori del Club di Roma, riconoscendo che la CGT ha ancora molto da fare in questo campo e propone di partire da un'analisi dei bisogni dei lavoratori, della loro evoluzione e delle condizioni economiche concrete per trovare soluzioni. Nel 1978 le sollecitazioni del movimento antinucleare costringono la CGT a reagire. La confederazione è sorpresa dallo sviluppo di un movimento di massa tra i lavoratori e la popolazione in opposizione al programma nucleare e, per evitare la reputazione di sostegno incondizionato al nucleare e l'immagine di avere posizioni divergenti internamente, organizza una serie di dibattiti e confronti interni modificando le sue abituali modalità di lavoro che normalmente affidavano l'esame approfondito dei dossier a una Commissione confederale dell'energia composta soprattutto da rappresentanti delle principali federazioni del settore della produzione di energia. La novità consiste nell'aprire il dibattito ai lavoratori che si sono mobilitati. La CGT considera il dossier del nucleare come un'opportunità storica per porre e risolvere, attraverso la lotta di massa, l'insieme dei problemi ecologici più complessi dello sviluppo industriale e urbano.
L'arrivo di un governo di sinistra nel 1981 accelera le cose. La CGT partecipa ai comitati consultivi che trattano dell'ambiente e il 41° congresso confederale del giugno 1982 sancisce l'impegno a tutela dell’ambiente di vita, dandone per la prima volta una definizione come elemento determinante della qualità della vita degli uomini. Il segretario generale della CGT, Henri Krasucki, fa una dichiarazione durante il congresso sulla degradazione dell'ambiente, denunciando che in nome dei profitti si avvelenano l'aria, i fiumi e il mare. Il programma d'azione adottato al congresso afferma che l'ambiente, obbedendo alle leggi dell'economia capitalistica, si è profondamente degradato e che, poiché dipendente da orientamenti e scelte politiche, l’ambiente di vita rappresenta una questione di classe. La CGT percepisce il legame tra i rischi nell'impresa e quelli esterni, affermando che non devono essere dissociati poiché la natura del problema è la stessa e i due tipi di rischi sono legati.
La motivazione della CGT a intervenire per difendere l'ambiente nasce dal lassismo dei poteri pubblici, Il gruppo del sindacato del CES denuncia le lacune dei poteri pubblici già negli anni ‘70 e il governo di sinistra non sembra affrontare meglio la regolamentazione, secondo la CGT, mentre le norme sono spesso incomplete, inadeguate e i mezzi finanziari non sono sufficienti. L'assenza di volontà politica viene ancora denunciata nel 1991, quando i poteri pubblici e gli industriali dell'acqua fanno campagna per un aumento sostanziale del prezzo di questa risorsa. Il principio "chi inquina paga" appare relativamente impotente contro l'inquinamento diffuso, con il costo della depurazione che viene in definitiva pagato dal consumatore. La CGT rifiuta di introdurre un diritto a inquinare e sostiene che la lotta contro l'inquinamento consiste nel combatterlo alla fonte. Allo stesso tempo il sindacato denuncia la strategia di evitamento delle direzioni aziendali che fanno prevalere l'interesse finanziario a breve termine e minimizzano o nascondono i rischi. Denuncia il fatto che i padroni, nella loro corsa alla redditività finanziaria, tentano di aggirare le leggi, restringono le spese di sicurezza e di controllo, rifiutano di investire quando una produzione rispettosa della popolazione e dell'ambiente sarebbe invece fonte di crescita e creatrice di posti di lavoro. I rischi sono aggravati dalle esternalizzazioni, dal subappalto, dal debole sviluppo della formazione professionale, dalla precarizzazione e dall'insufficienza dei mezzi di controllo.
La CGT denuncia anche il fatto che i salariati e i loro rappresentanti vengono sistematicamente esclusi dal dibattito sull'ambiente anche se possiedono una conoscenza dei posti di lavoro e del loro ambiente che gli consentirebbe di analizzare le cause degli incidenti industriali con impatto ambientale. Il ruolo del sindacato nell'impresa diventa quindi essenziale per ridurre il rischio alla fonte e i salariati possono intervenire informandosi sulle regole applicabili all'impresa, esaminando se sono rispettate nella pratica o se sono adattate all'evoluzione dell'attività. Possono anche rivendicare il diritto ad avere informazioni. Infine, nel 2002, la CGT sostiene che i sindacati devono intervenire tanto nelle politiche esterne all'impresa quanto in quelle interne, a livello delle norme, dei diritti collettivi e della regolamentazione come a livello del sistema di management ambientale nelle imprese.
Le modalità di intervento sindacale nella gestione ambientale possono essere ricondotte a tre tipologie principali. La prima è la consultazione, l'informazione e il controllo delle attività aziendali, un approccio che ricalca le pratiche già consolidate in campo economico. Questa modalità si traduce nella richiesta di estendere le missioni dei CHSCT (comitati di igiene, sicurezza e condizioni di lavoro) alla gestione ambientale, permettendo ai rappresentanti sindacali di controllare gli impatti interni ed esterni dell'azienda e di essere consultati dalle autorità in caso di modifiche agli impianti. La seconda modalità è la proposizione di soluzioni alternative alla gestione aziendale che si concretizza nell'avanzare controproposte giustificate da nuovi criteri di gestione, come nel caso emblematico di AZF e della scoperta delle perdite di toluene. La terza modalità, che rappresenta una vera novità rispetto alla gestione economica tradizionale, è la co-costruzione dell'informazione ambientale. Questa proposta, avanzata dalla CFDT all'inizio degli anni ‘90, consiste nell'elaborazione congiunta di un bilancio ecologico annuale tra le istituzioni rappresentative del personale e la direzione. Tale bilancio non solo descriverebbe lo stato dell'arte (inquinamento, rifiuti, consumi) ma fungerebbe anche da strumento preventivo per definire obiettivi e mezzi per una politica ambientale, configurandosi come un vero e proprio diritto negoziato all'ambiente. Questa proposta è stata ripresa dalla CFDT all'inizio degli anni 2000 in occasione dei lavori sul rapporto a favore dello sviluppo sostenibile, incontrando però la resistenza dei padroni che hanno rifiutato di sperimentarla, timorosi di mettere in discussione l'assetto dei poteri in azienda. La CGT, dal canto suo, ha proposto nuovi criteri di gestione ambientale senza spingersi fino a chiedere la co-costruzione, preferendo concentrarsi sulla verifica dell'affidabilità delle informazioni prodotte dalle direzioni e sulla promozione di un dibattito interno e pubblico sul rapporto.
Attualità
Al centro dell'analisi dello studio Quelles pratiques pour le dialogue social en
entreprise sur la transition écologique? di Chabrol, Jouanneaux e Michelot per la CFDT e Syndex vi è il rapporto tra parti sociali e transizione ecologica nelle relazioni industriali.
In Francia il dialogo sociale tra imprenditori e lavoratori è un sistema istituzionalizzato che si articola su più livelli. A livello nazionale e settoriale le confederazioni sindacali e le organizzazioni datoriali negoziano accordi interprofessionali o di settore che definiscono le regole generali del lavoro e delle relazioni industriali. A livello aziendale la rappresentanza dei lavoratori è affidata al Comité Social et Économique, un organo che riunisce in un'unica struttura le funzioni che in altri paesi sono distribuite tra diversi soggetti, come il consiglio di fabbrica, i rappresentanti sindacali e il comitato per la salute e la sicurezza dei lavoratori. Il CSE, come viene comunemente abbreviato, è composto da rappresentanti eletti dai dipendenti e ha il compito di essere consultato dalla direzione su tutte le decisioni che riguardano l'organizzazione del lavoro, la gestione economica e la formazione professionale. Accanto ad esso esistono i delegati sindacali, designati direttamente dalle organizzazioni sindacali rappresentative, che hanno il compito di negoziare accordi collettivi con la direzione. Questo sistema, tradizionalmente incentrato su temi come salari, orari di lavoro e condizioni di impiego, sta affrontando una sfida nuova e complessa quando cerca di integrare la transizione ecologica nel cuore delle relazioni industriali.
Fino al 2021 le prerogative del CSE in materia ambientale erano molto limitate e indirette. La legge Climat et Résilience, approvata nell'agosto di quell'anno, ha rappresentato una svolta formale di grande importanza. Questa legge ha modificato il codice del lavoro in diversi punti chiave. In primo luogo ha ampliato la missione generale del CSE, specificando che il suo compito di assicurare un'espressione collettiva degli interessi dei lavoratori deve esercitarsi anche tenendo conto delle conseguenze ambientali delle decisioni aziendali. In secondo luogo ha reso obbligatorio per le aziende fornire informazioni ambientali nella Banca Dati Economica, Sociale e Ambientale, conosciuta con l'acronimo BDESE, che è uno strumento digitale che raccoglie tutte le informazioni che la direzione deve mettere a disposizione dei rappresentanti del personale per consentire loro di esercitare le proprie funzioni consultive. In terzo luogo ha stabilito che il CSE deve essere informato e consultato sulle conseguenze ambientali durante le tre consultazioni ricorrenti che già la legge prevede: quelle sugli orientamenti strategici dell'azienda, sulla situazione economica e finanziaria e sulla politica sociale. In quarto luogo, il diritto di formazione per i nuovi eletti del CSE è stato esteso all'ambiente e la missione dell'esperto contabile che assiste il comitato nelle consultazioni ricorrenti è stata esplicitamente allargata all'analisi ambientale.
Il rapporto evidenzia immediatamente i limiti di questo quadro giuridico che, per quanto innovativo, si rivela ancora incompleto e ambiguo. La legge parla di informazione ma non sempre di consultazione vera e propria e, in alcuni casi, l'obbligo di consultazione non è stato esteso a tutte le fasi del processo decisionale. Ad esempio, per le consultazioni più importanti, come quelle relative a progetti di ristrutturazione o licenziamenti collettivi, la legge Climat et Résilience non ha modificato le norme che regolano l'esperto contabile, il quale non è tenuto a includere l'analisi delle conseguenze ambientali nella sua perizia. La legge non ha nemmeno reso obbligatoria la creazione di una commissione ambientale all'interno del CSE, una richiesta che era stata avanzata da alcune organizzazioni sindacali e, soprattutto, non ha previsto ore di delega o budget di formazione aggiuntivi per consentire ai rappresentanti di acquisire le competenze necessarie su queste nuove tematiche. I giuristi interpellati per lo studio sottolineano come, nonostante l'intenzione del legislatore, le disposizioni restano piuttosto evasive e la loro applicazione concreta dipende in larga misura dalla buona volontà delle direzioni aziendali. Un altro strumento giuridico importante, ma ampiamente sconosciuto e inutilizzato, è il diritto di allarme sanitario e ambientale che consente ai rappresentanti dei lavoratori di segnalare situazioni di pericolo per l'ambiente derivanti dall'attività aziendale ma che nella pratica è rimasto quasi completamente inoperante.
Per colmare queste lacune, nell'aprile 2023, è stato firmato un Accordo Nazionale Interprofessionale sulla transizione ecologica e il dialogo sociale. Questo accordo formula una serie di raccomandazioni alle imprese e ai settori, come l'istituzione di un punto regolare all'ordine del giorno del CSE sull'ambiente, la negoziazione di indicatori ambientali specifici per la BDESE e l'inclusione di una dimensione ambientale nelle missioni dell'esperto contabile. L'accordo rappresenta un tentativo di dare attuazione pratica a un quadro legale che, da solo, si è rivelato insufficiente a modificare le pratiche consolidate e costituisce un riferimento importante per i rappresentanti dei lavoratori che vogliono rivendicare un dialogo più sostanziale sulla transizione ecologica.
Nel rapporto ci sono i dati raccolti sul campo attraverso due inchieste interne alla CFDT e venticinque interviste semi-strutturate condotte da Syndex con una pluralità di attori: rappresentanti sindacali, direttori delle risorse umane, giuristi e ricercatori. I risultati di questa indagine dicono che il confronto sulla transizione ecologica è ancora in una fase embrionale e il divario tra le dichiarazioni di principio e la realtà delle pratiche è profondo. Solo la metà dei militanti CFDT interpellati dichiara di aver partecipato a un confronto sindacale su temi ambientali e, quando ciò avviene, i temi sono prevalentemente quelli dell'utilizzo sostenibile delle risorse e della mobilità mentre questioni strategiche come il cambiamento climatico o la perdita di biodiversità restano ai margini. Le negoziazioni sulla mobilità sostenibile e sul telelavoro rappresentano le principali porte di ingresso ma si tratta di discussioni che non mettono in discussione il modello di business dell'azienda, limitandosi a interventi marginali sulle pratiche individuali dei dipendenti, come l'incoraggiamento all'uso della bicicletta o il rimborso del trasporto pubblico. La principale causa di questa debolezza è la mancanza di volontà della dirigenza, percepita come tale da due terzi dei rispondenti, un dato che rivela una resistenza attiva o passiva delle direzioni aziendali a trattare questi temi in sede di confronto sindacale. A questa si aggiunge un diffuso senso di inadeguatezza e di mancanza di competenze tecniche che rende i rappresentanti dei lavoratori vulnerabili e spesso costretti a un ruolo passivo di semplice ricezione di informazioni, senza la capacità di elaborare analisi alternative o di formulare proposte credibili. La complessità intrinseca dei temi ambientali, la difficoltà di conciliare i tempi del confronto sindacale, che richiede procedure e consultazioni spesso lunghe, con l'urgenza delle questioni ambientali e la mancanza di tempo a disposizione dei rappresentanti, già oberati da numerosi altri compiti, sono ulteriori fattori di debolezza. Le domande fatte per lo studio hanno incontrato una notevole resistenza da parte dei direttori delle risorse umane, molti dei quali hanno rifiutato di partecipare ai colloqui, un segnale evidente della difficoltà di instaurare un dialogo costruttivo su questi temi e della percezione, da parte delle direzioni, che l'ambiente sia un tema che può essere gestito in modo separato rispetto al normale confronto tra le parti sociali.
Un aspetto particolarmente rilevante è il mancato utilizzo degli strumenti giuridici esistenti che indica come il problema non sia solo la mancanza di mezzi ma anche una scarsa diffusione dell'informazione e una insufficiente appropriazione degli strumenti giuridici da parte dei rappresentanti dei lavoratori. Solo il 16% dei rispondenti indica che la BDESE è stata arricchita con una rubrica sull'ambiente, nonostante la legge Climat et Résilience lo richieda dal 2021, il che significa che la stragrande maggioranza delle aziende non ha ancora adempiuto a questo obbligo o lo ha fatto in modo puramente formale. Solo il 7% dichiara che è stata prevista una formazione specifica per i membri del CSE su questi temi, un dato che rivela l'assenza di investimenti nella preparazione dei rappresentanti a fronteggiare le nuove sfide. Il diritto di allarme ambientale è conosciuto solo dal 17% dei rappresentanti sindacali, il che rende questo strumento, pure potenzialmente molto efficace, di fatto inutilizzato. La riforma del 2017 che ha istituito il CSE ha ridotto il numero totale di ore di delega disponibili, rendendo ancora più difficile aggiungere nuovi temi all'agenda del confronto sindacale senza rinunciare ad altri e ha concentrato le competenze su un numero più ristretto di persone, aumentando il carico di lavoro per i rappresentanti più attivi. Un altro dato significativo è che solo il 41% dei rispondenti dichiara di conoscere le prerogative ambientali del CSE nelle consultazioni ricorrenti, il che significa che la maggioranza dei rappresentanti non è nemmeno consapevole dei propri diritti e ancor meno in grado di esercitarli.
Per illustrare in modo concreto queste dinamiche il rapporto si sofferma sul caso del sito di Flins, una storica fabbrica del gruppo Renault che sta vivendo una radicale trasformazione per diventare un polo dell'economia circolare, denominato Refactory. Il progetto, che prevede la sostituzione delle catene di montaggio di veicoli nuovi con attività di rigenerazione di veicoli usati, remanufacturing di pezzi di ricambio e riciclaggio di batterie, oltre all'aggiunta di nuove linee per la produzione di celle a combustibile a idrogeno, è presentato dalla direzione come un pilastro della strategia di transizione ecologica del gruppo e come un esempio di come l'industria automobilistica possa riconvertirsi verso modelli più sostenibili. Tuttavia il confronto su questa trasformazione rivela una profonda frattura tra le intenzioni dichiarate e la realtà delle relazioni industriali. La direzione comunica il progetto sia all'esterno che all'interno della fabbrica ma le discussioni con i rappresentanti dei lavoratori si sono concentrate quasi esclusivamente sulle conseguenze occupazionali della riconversione mentre le scelte strategiche che hanno portato a quella specifica configurazione del progetto e il loro impatto ambientale sono stati discussi solo marginalmente e in modo tardivo.
Mohamed Khelifa, sindacalista CFDT e segretario del CSE del sito di Flins, la cui testimonianza è riportata in dettaglio nel rapporto, racconta che la maggior parte dei lavoratori non ha ancora accettato emotivamente la fine della produzione tradizionale perché la direzione ha modificato più volte le tappe del progetto in risposta alle fluttuazioni del mercato, minando la fiducia necessaria per un dialogo costruttivo. In questo clima di incertezza i sindacati locali, preoccupati per la salvaguardia dell'occupazione, hanno concentrato le loro energie sulle condizioni di ricollocazione dei dipendenti verso le nuove attività, piuttosto che su un dibattito più ampio sugli obiettivi ecologici e sulle traiettorie future dell'azienda. Khelifa lamenta anche che la nuova unità per la produzione di motori a idrogeno viene promossa meno delle attività di manutenzione dei veicoli termici, alimentando il sospetto che il progetto risponda più a logiche di marketing che a reali scelte industriali. Inoltre le questioni ecologiche legate alla gestione del vasto sito industriale, che si estende su 230 ettari, come i progetti di riconversione o cessione di parcelle di terreno, vengono presentate al CSE così tardivamente da rendere impossibile qualsiasi influenza reale da parte dei rappresentanti dei lavoratori che si trovano di fronte a scelte già fatte e possono solo prenderne atto.
Questo caso mette in luce tre problemi strutturali delle relazioni industriali francesi che il rapporto individua come ostacoli ricorrenti. Il primo è l'asimmetria informativa e di potere. La direzione decide unilateralmente i tempi, le modalità e l'ampiezza del coinvolgimento dei rappresentanti, trasformando la consultazione in una ratifica di decisioni già prese altrove e rendendo il dialogo tra le parti un esercizio puramente formale. Il secondo è la difficoltà del sindacato a coniugare la difesa dell'occupazione immediata con la costruzione di una visione strategica di lungo periodo, una tensione che porta spesso a una postura difensiva e reattiva, in cui i rappresentanti si concentrano sulla gestione delle conseguenze sociali delle trasformazioni piuttosto che sulla loro prevenzione o orientamento. Il terzo è l'insufficienza degli strumenti a disposizione del CSE. La mancanza di ore di delega dedicate specificamente all'ambiente, la scarsa tempestività delle informazioni e l'assenza di formazione adeguata impediscono ai rappresentanti di elaborare proposte alternative, di valutare criticamente le scelte aziendali e di influenzare realmente le decisioni strategiche. Questi tre fattori, combinandosi, creano un circolo vizioso in cui la debolezza del dialogo sociale legittima la direzione a non coinvolgere i rappresentanti. La mancanza di coinvolgimento impedisce ai rappresentanti di acquisire le competenze e la fiducia necessarie per un dialogo più incisivo.
La maggior parte degli intervistati esprime scetticismo sulla capacità delle attuali modalità del confronto sindacale di affrontare da sole le sfide della transizione ecologica se non inserite in un quadro di pianificazione nazionale ed europea che dia coerenza e direzione alle trasformazioni. La transizione ecologica richiede una coerenza che supera i confini aziendali. Il dialogo nell’impresa deve essere il tassello di una strategia complessiva, coordinata per settori e territori, che definisca obiettivi chiari e tempistiche condivise. La mancanza di una pianificazione statale chiara e di una concertazione aperta con le organizzazioni sindacali rende difficile per i rappresentanti dei lavoratori disporre di riferimenti comuni sui quali costruire proposte e rivendicazioni, cosa che li lascia soli a confrontarsi con direzioni che spesso operano in un vuoto di indirizzo pubblico.
Il rapporto cita il Plan de transformation de l'économie française dello Shift Project, un think tank francese specializzato nella transizione energetica che stima in 300.000 unità la creazione netta di posti di lavoro in settori chiave come l'edilizia, i trasporti e l'agricoltura, per sottolineare l'entità della trasformazione e la necessità di accompagnare i lavoratori nella riconversione. Questo richiede un'evoluzione delle priorità dell'intero movimento sindacale, chiamato a superare la falsa opposizione tra ambiente e occupazione e a impegnarsi nella co-costruzione della pianificazione ecologica, negoziando accordi per creare ponti intersettoriali che assicurino una transizione giusta per i lavoratori, con percorsi di formazione e ricollocazione che non lascino indietro nessuno.